让科学的管理从“后勤”走向“前线”
——教育管理应当真正服务于教育实践
前言
虽然人类对世界的认识是无限的，但是在一定时期内科学技术的进步有其相对的极限，那么当科学技术在短时期内无法再有重大突破的时候，管理势必应该显示其威力。自从邓小平同志把科学技术捧为第一生产力以来，所有人都把社会的进步归功于此。但似乎大多数人都事实上忽略了管理的真正价值，把管理挂在嘴上，只有几个管理学着带着他的学生在呼喊着科学管理的作用以及其前景。如果翻开《西方管理思想史》看看，可以发现百分之九十以上的管理理论都来自美国，那么美国的发达就有了除科技之外的更充足的理由。
如果把科学技术比作是一支精锐的部队的话，那么管理就是兵法。没有科学合理的排兵布阵方法，即使再强悍的队伍，其战斗力也必定会大打折扣。
在国家、社会、家长日益重视教育的今天，我们农村的教育工作却不能满足人民群众对教育的需要。我们拥有着历史上从未有过的高素质的教师队伍，我们教育事业逐步摆脱了贫困的局面，我们把多媒体带到了教室，但是为什么教育依然是当地社会发展的薄弱环节？我依然把管理看作是解决问题的关键。因为管理是通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效达到组织目标的过程。也就是说，管理是围绕组织目标整合利用现有资源以达到最好效果的一个过程或一种行为。无论什么时候资源总是有限的，所以无论什么时候管理也是必需的。因此，我要把管理理论带进五寨教育实践，让科学的管理理论助五寨教育腾飞。
【摘要】
校长在教育教学当中发挥的作用是不可估量的，因此正确认识校长的职能和校长应该做些什么，应该以何种方式管理学校就成为我们本篇文章论述的重点。学校这个组织是实行目标管理方法的绝佳环境，团队就像一支利剑，它的作用不可估量。但是这一切措施的前提还是提高教师的组织承诺水平，因此我们应在团队建设和提高组织承诺水平过程中相互促进。我们有一个最大的优势，也是教育能够成功的根本：无论是学生、家长，还是教师、校长，甚至教育行政方面的领导和社会各界都有一个共同的心愿和目标——提高教学质量。
【关键词】目标管理 团队建设 组织承诺 校长队伍 教师队伍 学习型组织 信息系统
【正文】
在三年的教学工作中，我切实体会到了我们农村教育最薄弱的地方在于管理。我经常在思考并且和同事们交流着同一个问题：和十年前相比，我们所拥有的条件可以说是有了革命性的变化，但是我们的办学质量却打不能和从前相比。小学教师的整体水平大概和那时候高中教师持平，教室和宿舍也从从前的拥挤的黑房子搬到宽敞明亮的楼房里，多媒体和电脑网络也配到了各个学校，各种图书和实验器材也得到了大量的充实并且配备了实验室，但是学生数量却大大减少，这样似乎是对这么丰富的教学资源的一种严重浪费。为了能够合理利用这些已有的资源，为了学生的明天，为了教师的成长，为了学校的发展，为了五寨县教育事业的腾飞，为了缩小城乡教育之间的差距以及由此引发的一系列社会问题，作为一个教育工作者我特此提出以下建议。
一.教育面临的问题：
有一位教育家早就说过：长期以来，教育的贫穷掩盖了教育本身存在的问题。物质资源到什么时候也是不够用的，那么我们就要在有限物质资源的基础上应当充分发挥人力资源的优势把有限的资源用到最佳境界。因为人的潜力是无限的，人类没有极限。因此，我们必须正视我们存在的问题，然后以合适的对策去坚定我们成功的信念。
（一）教师队伍的管理。管理理论一般建立在人性假设基础之上。我们的教师队伍是一支年轻的队伍，受过高等教育，所以他们必定是一支有理想的队伍。每个领导进入一所乡村学校大概都有这样一种认识：教师对教育的热情似乎没有想像的那么高，是不是这些人都准备抱着“铁饭碗”混日子？他们的所作所为似乎都是在敷衍领导？其实，麦格雷戈认为一个人是勤劳还是懒惰，是有责任心还是对工作漠不关心，这一切都与其所处的环境有关。这也就是说，教师对学校的认同即组织承诺水平不是天生就有的，而是需要不断培养的。因此，提高教师组织承诺水平[1]是加强教师队伍建设的关键。他们需要的是一个能够发挥自己所能的环境，一个好的校长必定能够影响教师的组织承诺水平。再者，一个健康的组织其成员的结构应当是“老中青”相结合的和谐组织。这样的话老教师拥有多年的教育经验，而年轻教师又拥有这丰富的知识和见识，而中年教师正好是学校的中流砥柱，于是他们之间相互取长补短，才能不断地促进组织的健康长足发展。
（二）学生的流失。学生的流失有其客观原因：社会的发展使得人们的收入增加，再加上人们对教育的带盲目性的重视，导致农村学生大量流入城中学校。当然主观原因我们也不能避而不谈，我们的办学质量不能令群众满意，致使逐步形成一个恶性循环。学生的流失不仅仅是学校的损失，同时也会造成许多无法估量的问题，比如城镇学校的恶性膨胀，低年级学生太早离开父母可能造成家庭教育的缺失，毕竟教育是学校、家庭和社会共同责任，三者缺一不可。
（三）教育质量不能满足人民群众对良好教育服务的需求。十年前的农村学校基本能够满足就近服务群众的教育需求，但是近年来由于各种因素的共同作用使得农村学校走向衰落，这可能是社会发展的必然结果。但是随着社会发展，城乡差距逐渐缩小的大环境的扭转，再加上农村教育工作者的不断努力，相信这种现象只是暂时的。
二.教育相关者的作用及其具体情况分析
教师在教育教学中的重要作用以及具体情况分析。教师是最直接的教育者，如果教师对工作没有足够的法子肺腑的热忱，那么教育的质量就很难得到保证。目前教师的基本情况是：刚出校门就来到了相对落后的农村学校，如果环境适合其心理和工作要求，那么其满腔的理想和抱负就可能得到释放，但是如果不能为其创造这个环境，就可能让其心灰意冷走上堕落的道路。工作在农村，而居住在县城，如果不能够从心理上温暖教师的心灵，那么就无法稳住军心，可能会造成教师队伍的不合理、不正常的流动。虽然是年轻的教师，但是他们既然选择了农村，那么他们必定能够融入这个艰苦的环境。
家长、社会对学校发展的影响。家长的认可与信任是一所学校能够发展的根本。而社会对学校的评价会直接影响到家长对学校的认可。群众舆论有时候会直接搞垮一所学校，甚至整个县域的教育。
中小学校长在教育教学中的重要作用极其具体情况分析。校长在学校的地位应该是连接上级和教师之间的桥梁，同时也是协调其他利益主体和学校关系的纽带，是学校大政方针和发展方向的决策者，也是化减学校内部各种矛盾的核心，也是为全校创造适合大多数人工作生活环境的总导演。因此，校长的领导权威[2]应该更多来自个人魅力，其次来自其业务方面的权威，最后才是来自其职位的权威。而我们现阶段大多数校长的情况分析：
⒈综合素质不能够满足未来教育的需要。缺乏民主意识。这样导致广大教师的良好建议无从谈起，甚至容易导致个人刚愎自用。缺乏法律方面的相关知识。“家长式”管理方法时常会在不知不觉中侵犯教师以及学生的正当权利。对党的方针政策理解不力。科学发展观如何在教育领域得到贯彻落实，恐怕没有几位校长系统地加以探究。
⒉缺少管理方面的相关知识。现在教师队伍在逐步年轻化，他们受时代精神的洗礼，加上受过高等教育，所以民主思想可谓根深蒂固。而现阶段的校长们多是教师出身，他们对于管理的经验局限于班主任式的管教，因此，“家长式”的管理方法便是他们唯一的法宝。
⒊思维的局限。知道新课改是要在相信学生的基础上，把课堂交给学生，让其充分发挥主管积极性和创造新，教师的作用是引路人。却不知道在学校建设中也应像课改一样把主动权交给每一位教师，去发挥他们各自的才能。因此，这就出现一种奇怪的现象：老师领着学生走，而校长却赶着老师走。殊不知领导这个职业必须懂得“有所为，有所不为”，适度放手便可达到“无为而无不为”的境界。
三.教育教学工作应该坚持的原则：
（一）权、责、利合理配置，保持三者之间的和谐统一。自己的事情自己做起来有很大的自由，责任由自己来负，那么利益（当然包括物质利益和精神利益）必定也掌握在自己的努力上，因此为自己做事请的积极性就非常高，责任心也非常强，这一切都来源于一个主人翁意识。如果能够让组织成员把自己的组织当成自己的家，那么这种主人翁的意识势必就会发挥它的作用。在工作的过程当中如果没有充分的自主权，那么必定会限制员工的创造性和积极性。当然，如果个人对组织长期投入太多而组织却没有能够提供给个人相应的回报，那么个人的积极性也会大受打击。
（二）从思想上、政治上、组织上、作风上全方位加强教育系统工作人员的综合素质。鼓励人们学习马克思主义哲学的基本道理，学习毛泽东思想、邓小平理论和科学发展观，并且可以加入工作考评。教育局为广大教职工提供尽可能多的教育政策以及上级的一些文件资料，这样教育工作者们可以始终保持正确的政治方向。把人才资源当作第一资源，人才发现、培养、提拔要有一定的渠道，让能者居其位，推动教师的合理健康流动。特别是为了教育师院的长足发展，必须逐步培养一批年轻人，在不久的将来担任领导重任。④在教育系统创造一个民主、开放的环境，让我们的工作真正处于众人的监督与参与之下，这样逐渐树立良好的工作作风。只有这样的人才队伍才能胜任将来的教育改革与发展重任，才能让群众放心。
（三）群策群力，广开言路。鼓励教育行业，特别是一线教师积极进言献策，欢迎社会各界为我们教育的每一个环节提出问题和建议。而我们也要诚心诚意考虑这些问题和建议，咦正确的方式去对待。具体从一下几个方面着手实施：鼓励一线教师积极献言献策，如果提出重要的问题或建议一旦被采纳便给与奖励。鼓励学生家长提出批评和建议，并且评出“最关心教育的家长”给与荣誉称号。畅通交流渠道。可以直接给局领导发电子邮件，这样的话可以减少甚至杜绝网络论坛上的胡乱谩骂。加大教育系统与社会各界的相互了解，减除误解，积极取得社会各界的大力支持。
四.教育教学工作应该拥有的哲学思维
（一）群众路线。群众路线是毛泽东思想的精华之一，也是我们党坚持的路线之一，被认为是革命建设的一大法宝，这似乎是一个巧合，科学发展当中的以人为本也是要求相信人、依靠人、为了人、发展人。这与我们的教育工作十分吻合，我们就是要在充分相信教师和学生的前提下依靠广大教师来为了学生的前途发展学生也发展我们自身。我们搞教育离不开广大群众的信任与支持，也离不开社会各界对我们的信任与支持，我们做的工作也是为了群众，为了社会，也只有这样，最后才能够成全我们，才能够真正做到为了我们自身。
（二）解放思想，实事求是。谁也不愿意承认自身的无知，谁也不愿意承认自己的虚伪。我们每个人都认为自己能够基本做到实事求是，但是事实上这一点很难做到。我们不一定能够真正接受别人对我们的批评甚至谩骂，我们不一定能够改变我们刚愎自用的习惯。
（三）原则性与灵活性相结合。人们常说，制度是死的，而人是活的。在交通规则这样重要的规则中也不是完全刚性的，也有例外情况的存在，因为这是事物的客观规律。警车和救护车在执行公务的时候就可以“挑战”交通规则。在我们教育领域当然也不能搞“一刀切”，在大政方针的领导下，充分给与每一个学校、每一个班级、每一个人以充分的自由。
（四）逆向思维。泰戈尔有一句名言：“我们看错了世界，却说世界欺骗了我们”，不懂得反思就很难有进步，我们已有的宝贵经验教训就会被浪费。教师在上课的过程中需要不断的反思，这样才能提高自己，那么是不是任何人在做任何事的过程中都应该重视反思呢？
（五）理论联系实际。重视理论的指导作用，就像我们在做题的过程中，理科需要找公式、定理，文科需要有原理一样，做每一件事都要找理论依据。即使是要学习成功的课改模式也应该全面考虑别人的成功之精华在哪，我们学习的范围是要全部照搬还是吸收适合我们校情的亮点？我们老师是不是也有创造性，我们的学生究竟适合怎样的教学方法？我们是要在所有的班级搞“一刀切”，还是要有计划有重点地搞几个实验班？毕竟教育改革不是一天两天的事情，是需要长期的不断探索不断改进的。纵观历史上的改革无不是先从思想领域开始的，先有了思想和理论上的准备才能赢得广大群众的支持，然后再得到领导者的支持，在长期艰难的探索中不断推进。我们的改革似乎有点急功近利，似乎是在打一场盲目的无准备的仗。
（六）抓住重点，抓中心工作。什么时候，做任何一件事情都要考虑是不是与教学有关，与教学关系的轻重，这样就可以分清主次，不至于使每个人都整天处于忙碌状态而不见效果。特别是校长在一个“麻雀虽小，五脏俱全”的学校里应该是麻雀的头，要分析周围的环境和确定飞行的方向，而不应该整天被琐事缠身。无论是教师队伍建设还是新课程的改革，校长在其中的重要作用是不可替代的，所以做好校长工作对于教育事业的发展有提纲挈领的作用，是重点中的重点。
五.走出教育困境实现教育腾飞的措施和建议：
（一）校长团队建设，促进校际之间信息资源共享。虽然都是处于同一个教育系统，但是校际之间的交流甚少，这样不利于在相互比较的过程中吸收各自的长处摒弃各自的不足。
（二）校长个人建设。俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”。校长整天把精力投入了学校这个“小麻雀”，为小事所困扰，致使没有足够的闲暇去思考和提高自己的综合素质。鉴于此提出如下对策：找一个专业的学习者去代替校长们的学习。这个学习者定期（一个星期）以讲座的形式向校长讲授专题。内容包括科学发展观、管理学、管理哲学、社会学等。把学习的内容纳入校长考核。这个学习者，平时要在各个学校间游走，一方面可以了解各校的具体情况，以便理论联系实际；另一方面可以加强校际之间的交流并且可以为教育局提供决策的一线资料。对于教师队伍来说，少这么一个人影响微乎其微，那么我们确实可以一试。
（三）加强学校内部团队建设。
建设学习型团队。我们在许多通讯稿中经常可以看见“学习型组织”、“学习型团队”这样的字眼，我想对于多数人来说还并不清楚到底什么是学习型组织。其实，一个学习型组织的组织结构是扁平式，它尽可能让决策权向组织的下层移动，让真正的执行者拥有充分的自主权并对产生的结果负责。在这样的组织中，成员会充分发挥自己的创造性尽力做好自己的本职工作，并且成员之间会逐步建立起共同的愿景。他们能以开放求是的心态相互切磋，不断学习，不断创新，他们能够打造真正的团队进行自主管理，这样使得领导便成为一个设计师、服务员。那么在这样的组织中，成员的家庭与事业、工作与生活就会融为一体，使人们能够从工作中体会到生活的意义。
积极培养良好的学校组织文化。虽然很多组织都自称拥有自己的组织文化，但是事实上组织文化真的发挥了它应有的作用了吗？那么什么是组织文化呢？这是深层次的东西，外人是很难看出来的，但是它贯穿并且影响组织活动过程的每一个环节。如果一个组织在其发展过程中逐渐形成一种成型的组织文化的话，它是不会因为组织领导人的变换而变化的，但是它可以很快地同化一批新成员，使之尽快融入到组织当中来，这样使得组织具有很大的稳定性。组织文化一旦内化成组织成员的思想，那么不仅可以凝聚教师们的向心力，而且还可以降低教师的离职率。
提高学校教师的组织承诺水平。教师组织承诺水平的高低是组织文化强弱的标志之一，也是学校能够在激烈的竞争中立于不败之地的有理保障。如果一个组织当中的成员的组织承诺水平不高，那么也就是他不认同组织，无论何种管理都无法使一个“身在曹营，心在汉”的成员发挥其主动性、积极性和创造性。
（四）加强沟通，增进各方利益相关者彼此了解，从而促进合作，以共赢。温家宝总理在金融危机时候强调，战胜金融危机需要人民对政府有信心，需要人民和政府能够共同努力。而我们教育处在困难时期，必须重视群众对我们教育工作者的认可和信任。教育系统从来就不是独立于环境的孤立系统，它需要社会各界和群众的配合。那么要做到这一点就只有增加交流，加强彼此的信任，有信任才能够合作，合作才能共赢。
（五）团队建设的思路。团队建设有利于加强教师的组承诺水平，有利于提高工作效率，也有利于形成良好组织文化。团队需要成员间的协作意愿，需要达成共同的目标，需要信息的有效沟通，需要领导或管理者建立和维护一个信息沟通系统，不断地搜集来自一线工作人员的需求、工作情况、困难、建议等并且要即是地把上级的政策、文件与所有员工及时分享。
此外，人们是怀着不同的意愿加入组织的，而人们的需要是不同的，有人需要正规化的组织机构和规章制度，有人却需要更多的自治，更多的责任，更多的创造性机会去发挥自己的才能以实现自我。团队的建立正可以满足后者的需要，为其理想事业提供一个良好的平台，使其生活与工作相互融合，提高气幸福指数。
团队是实现目标管理的理想环境。制定目标、实现目标、对成果进行检验和评价，这是目标管理的三个阶段。而制定目标必须是在众人的参与下（包括领导和一线工作人员）、在信息的充分沟通下才有科学性。而实现目标的过程不应当由领导过度干预，只需团对成员之间协调合作，各显其能，发挥主动性、创造性即可。而在对目标实现的结果检验中团队成员应当总结经验教训并且用到下一个目标管理周期中去。
团队可以做到各显其能，能够发挥集体的力量，能够相互监督、相互鞭策。自己制定目标，做出计划，自行努力执行，自己协调，自己控制，自行检验评估结果，自行总结经验教训，从而做到提高自己的效率。这也是学习型组织建设的前提，自主学习、终身学习。
【结论】未来社会是一个知识化、信息化的社会，知识对社会发展的促进作用将越来越明显，但是个人的知识会越来越显得微不足道，因为信息技术和网络的快速发展使得知识大众化。那么任何个人，即使是权威也会受到知识化和信息化的挑战，因此团队建设就成为适合未来社会发展的最佳选择。管理的任何一个环节都不能离开真实有效的高质量的信息资料，因此自上而下的信息交流系统、自下而上的信息沟通系统必须收到重视。因此当下的任务应从以下几点着手：找一个“代替”全县校长学习综合知识的专业学习者。加强校长综合素质培训。多一些思考，少一些忙碌。这样才可以站在高处，高瞻远瞩统领全局。创建团队，发挥团队的重要作用。同时创建学习型组织的环境，让每一位年轻教师逐渐成为一个个“没有证书的真正教育硕士”④加强学校内部、教育系统内部以及教育系统和社会的信息交流，完善信息交流机制。
这样也可以通过我们自身的建设为全县其他机构和单位树立典范，如果成功还可以推广到全市、全省甚至全国。
附：
麦格雷戈Y理论：1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。 2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。 6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
在此基础上的管理应是：1．管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 2．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。3.在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
马斯洛的需求理论：（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2）需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。 （3）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 （4）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 （5）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
团队建设理论：1）目标管理是参与管理的一种形式。管理大师德鲁克在《管理学》中指出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能，而目标管理包含于控制功能。 （2）强调“自我控制”。任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。 （3）经理权力下放。经理不是一位体育教练，而是一位实干家。经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的管理的氛围。现代文明时代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。 （4）效益优先。目标管理的目的就是体现效益。传统的管理方式，往往容易犯主观主义错误。
④学习型组织理论：1．组织成员拥有一个共同的愿景 组织的共同愿景（Shared Vision），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标进。 2．组织由多个创造性个体组成。 在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一。群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。 3．善于不断学习。 这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义： 一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。 二是强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。 三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰·瑞定（J．Redding）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。。 四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。 学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。 4．“地方为主”的扁平式结构 传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的一决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移一动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体才能产生巨大的、持久的创造力。 5．自主管理 学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的。 方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革， 进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自 己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。 6．组织的边界将被重新界定 学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策，的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。 7．员工家庭与事业的平衡 学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。 8．领导者的新角色 在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。 学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真啼在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。 尽管学习型组织的前景十分迷人，但如果把他视为一贴万灵药则是危险的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来。 学习型组织的基本理念，不仅有助于企业的改革和发展，而且它对其他组织的创新与发展也有启示。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，思考如何使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。
建立在某个英雄人物、某位如有神授天赋的人物的个人魅力基础之上。被统治者之所以服从是因为他们确信他们的统治者有着超凡的能力，从而成为其追随者和信徒。而统治者也必须通过不断地证明其超凡能力的存在而维持其合法统治。典型的魅力型统治在先知、圣徒和宗教领袖所建立的组织中可以看到。
传统型统治建立在人们对于习惯和古老传统的神圣不可侵犯的基础之上。被统治者之所以服从统治是因为这种关系已经存在于神圣的传统之中，统治者凭借传统的力量实施合法统治，同时也受到传统的约束。其最典型的形式是家长制、世袭制和封建制。
法理型统治建立在正式制订的规则和法令的正当性基础之上。和前两种类型不同，被统治者不再是服从于统治者个人，而是服从于法规，他之所以服从，是因为他相信法律和规章制度是正当的和合理的。法理型统治的典型形式就是科层制。
⑥组织承诺：这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为： 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 同时，Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表(Meyer，Allen，1990)，对上述承诺的三因素进行测量。
五寨县教育局局长薛建国谈如何提升县域教育质量
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------五寨县教育局局长薛建国谈如何提升县域教育质量
本报记者最近就此采访五寨县教育局局长薛建国。
（本报记者 胡秀娥）
现状堪忧，已经没有退路
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。用屈原的这句诗来形容薛建国此时的心情也许再恰当不过了。
从
首先是校长队伍老化。几所主要中学校长的年龄都超过了52岁，但核心的问题是校长好像成了“世袭制”，干好的活跃些，干不好的照混不误，能上不能下，不流动，死水一潭，制约了学校的创新与发展。其次是学生流失，尤其是优生流失严重。据不完全统计，全县每年流失学生近千名，尤其今年从小学就开始流失。流失的原因：一是经济发展的不均衡导致了教育发展的不均衡，老百姓富裕了，选择学校的余地大了；二是自身教育质量不高，留不住学生；三是家长盲从，看见人家出去读书就跟着出去。第三是教师的流失。崇尚物质崇尚金钱的社会潮流同样也影响到教育，一些教师责任心淡薄，失去师者底线，离开教师队伍到别处再谋“高就”，形成了在编的教师挣着工资干私活的教育乱象，打击了在岗教师的工作积极性……凡此种种，造成了五寨教育并不乐观的现状。这些问题也许是当前贫困地区办教育的共性问题，但在五寨却表现得越来越突出。“必须刹住这股歪风，否则这种乱象还会继续下去。”薛建国坚定地说。
选拔任用一支得力的校长队伍
“选一个好校长比选局长难上10倍”，薛建国意味深长地说。
“一个好的校长就是一所好的学校”,这话虽显偏颇,但不为过。我国著名教育家陶行知说:“要想评论一个学校,先要评论它的校长。”可见有什么样的校长,就有什么样的学校。薛建国深知校长对一所学校的意义。
薛建国上任以来，做了一件在局长看起来无关紧要的“小事”，就是组建教育新闻中心，除了日常宣传还有一件主要工作：新闻监督。中心要对全县各个学校随时进行暗访，发现管理混乱的学校，开校长会议时先内部曝光，令校长作出解释。一而再再而三不整改的，送县电视台公开曝光，以此督促学校加强管理。
此举的指向很明显，那就是勇于正视自己的不足，面对差距，迎难而上。这和他不打招呼进校实地调研一样，就是要向所有的校长发出一个信号：改变刻不容缓，五寨教育没有退路，只能向前。
薛建国清楚，根本的解决之道还在于建设一支得力的校长队伍。他在县人代会上的就职发言中说：突破难点，完善校长选拔任用制度，推行校长任期目标责任制、末位淘汰制和“一票否决”制，增强校长队伍办好学校的使命感、责任感、紧迫感，让广大校长全心全意谋划教育发展大计。
在他的请示下，五寨县委、县政府要求县委组织部和教育主管部门尽快拿出方案，对校长队伍进行合理调整。要把公开选拔、平等竞争、择优聘任作为选拔任用校长的主要方式，坚持能者上，庸者下的原则，把优秀人才选拔到领导岗位上来，打造一支充满活力、综合素质高，业务能力强的校长队伍，真正当好学校的“领路人”。
打造一支优秀的教师队伍 和许多偏远县一样，近年来，五寨教师流失严重，不断削弱教师队伍的整体素质。除了教师流失，没有一个合理的教师流转机制也是导致教师队伍整体素质下滑的一个原因。五寨县高中8年来没有补充过新教师，形成了严重的断岗现象。走了一个教师，他所带的科目没有新教师接续，居然被迫停课。学科配备也不尽合理，教化学的居然带英语。全县音体美等小专业教师严重短缺，缺口达到80余人。
同样是在就职讲话中，薛建国承诺：引入竞争机制，狠抓教师队伍管理，按照“优师优酬”的原则，打造一支业务精湛，素质优良，结构合理，师德高尚的教师队伍。
在五寨县教育局2011—2012学年及今后重点工作思路的文件中，也写进了这样的话：大力加强教师队伍的精细化、科学化管理，不断引入激励竞争机制，充分调动广大教师教书育人的积极性，通过退补递补和招聘返聘教师等办法，不断充实教师队伍。继续实施教职工“五评五考”制度，形成能者上，庸者下，优胜劣汰的竞争激励机制。鼓励、支持教师干事业，干好事业，进一步激活教育内部活力，打造业务精湛，素质优良，结构合理，师德高尚的教师队伍。
五寨县委、县政府也下决心出台相关政策，除了按专业补充教师，将对教师队伍管理施行“大手术”：对那些以“病假”名义脱岗的教师来一次“验明正身”，结合年龄等因素区别对待，让假“李逵”现身，彻底遏制占编不在岗的乱象。
日前，五寨县委、政府《关于进一步加强教育工作的意见（征求意见稿）》已经出台，县委、县政府每年将拿出100万元，表彰奖励为五寨教育改革和发展做出突出贡献的尊师重教先进单位、教育教学工作先进单位、先进教育工作者和模范教师，营造全民尊师重教的氛围。
一个人的能力是有限的，但集体的力量，团队的力量却是无限的。只有发挥了团队的精神，用集体的力量去克服困难，才会无往而不胜。打造一支优秀的教育团队，绝不会毕其功于一役，必须做大量的工作。五寨教育正在踏踏实实地走自己的路，让我们拭目以待新的惊喜。
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